Odpowiedzialność porządkowa pracowników
Odpowiedzialność porządkowa polega na ponoszeniu przez pracowników konsekwencji, zarówno osobistych, jak i materialnych naruszenia przez nich obowiązków pracowniczych, w tym związanych z przestrzeganiem przepisów bhp. Odpowiedzialność porządkowa może być stosowana za zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, bez względu na to, czy pracownik takim naruszeniem wyrządził pracodawcy szkodę.
W myśl art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. odpowiedzialność porządkową wobec pracownika można zastosować jedynie wtedy, gdy dopuści się on bezprawnego zachowania polegającego na naruszeniu któregoś z następujących obowiązków pracowniczych:
– ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
– przepisów bhp i ppoż.;
– przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecności w pracy;
– przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Z tego tytuł pracodawca może ukarać pracownika karą upomnienia lub nagany. Ponadto, w przypadku stwierdzonego i udowodnionego nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp lub przepisów ppoż., opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara ta – za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności – nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Wpływy z tych kar pracodawca powinien przeznaczyć na poprawę warunków bhp w zakładzie pracy.
Kary porządkowe nie są stopniowalne. Oznacza to, że warunkiem zastosowania np. nagany nie jest uprzednie ukaranie upomnieniem. Pracodawca ma w tej mierze pełną swobodę, którą ograniczają jedynie najcięższe przewinienia pracownika, uzasadniające zastosowanie wyłącznie kary pieniężnej.
Przesłankami zastosowania odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika są:
– bezprawność zachowania (np. naruszenie przepisów bhp), a także
– wina pracownika, która może przybrać postać działania umyślnego lub nieumyślnego.
Kara porządkowa może być nałożona jedynie przed upływem 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Ponadto może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Konieczne jest respektowanie zasady, że za jedno przewinienie pracodawca może zastosować wyłącznie jedną z tych kar, przy czym kara porządkowa nie ma wpływu na dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych). Wynika to z innej zasady, mianowicie, że rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 lutego 2015 r., I PK 171/14, LEX nr 1663395, stawiając tezę, iż nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.
Nie ma prawnych przeszkód, aby na tego samego pracownika wielokrotnie nakładać kary (za różne przewinienia), nawet w krótkich odstępach czasu. Trzeba również wyjaśnić, że wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wyklucza innych rodzajów odpowiedzialności pracownika, czyli odpowiedzialności majątkowej – jeśli wystąpiła szkoda, bądź karnej – jeśli doszło do przestępstwa.
Z uwagi na to, że katalog powyższych kar jest zamknięty, niedopuszczalnym jest stosowanie kar innych, niż przewidziane w przepisach prawa pracy. W przeciwnym razie pracodawca popełniłby wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną od 1000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 4 k.p.).
